人手不足対策において最も重要なことは、
人手不足が経営上の重要な問題であること！
こんなことを書くと
「そんなこと分かってるよ！！！」
と言われそうですね
では少し意地悪な質問ですが、
御社の一人あたりの採用コストは？
採用した従業員が戦力として働けるようになるまでの、教育・研修コストは？
一人の従業員が辞めて生産性が下がったときに売上の機会損失は？
現在日本では人手不足が大きな社会問題になっております。
2017年度厚生労働省のデータでは新規有効求人倍率2.41倍と非常に高い数値となっており、そもそも求人数に対して、求職者の数が足りていない状況です。
また、跡継ぎ問題なども重なって、人手不足を原因とした倒産も年々増加しております。
一部の業態や業種、社内の一部所などではＡＩ化やクラウドシステムの導入などで人をかけずに生産性を改善できるところもあります。
但し、日本の企業の99.7％（中小企業庁2016年度数値）を占める中小企業では中々改善が進んでいない状況です。
当然、人手不足のニュースが頻繁に繰り返し流され、現場においても人手不足を実感されている企業が殆どで、働き方改革として労働時間や休日日数、複数の雇用形態を準備すするなど何らかの改善されている企業が殆です。
そこで問題となるのは、企業として3年前や5年前に比べて、
「働きやすい職場感環境になった！」
と思っていても、他社も同様に改善を進めているために、周りの企業に比べると
”あまり改善が進んでいない会社”
と思われる可能性もあるということです。
まずは自社の離職率や採用コスト、教育コスト、離職が原因での生産性の低下による売上機会損失金額を大まかにでも数値データとして把握しており必要があります。
数値化されることで問題をより本質的に理解することが出来ます。
採用計画が人員計画が予定通りに行かず悪い方向に行ったときにどれくらいの金額の損失があるのかを、社内全員（特に経営幹部）が認識し問題の重要度を理解することが、人手不足対策のスタートになります。
この認識（正しい危機感）が整ってから、どの程度の金額を使って対策を行う必要があるのか、どのような対策を打つべきなのかを考える次のステップに進むべきなのです。
今回の記事は以上です。
次回は人手不足対策のいろはの”ろ”
「離職の原因を探す」です。
人手不足対策に有効な社内アンケート
